Se, da un lato, vengono aggravate le sanzioni disciplinari per alcune ipotesi, ampliando le fattispecie per le quali si applica il licenziamento, dall’altro, per le infrazioni più lievi, il procedimento che punisce il dipendente rallenta il suo percorso, raddoppiandone i tempi. Il tutto condito con un nuovo alleggerimento di responsabilità da parte dei dirigenti. Si possono così riassumere le novità contenute negli articoli 12 e seguenti del decreto di riforma del pubblico impiego.
Un primo elemento riguarda la competenza. Mentre in passato, per le sanzioni superiori al rimprovero verbale e inferiori alla sospensione dal servizio e privazione della retribuzione per più di dieci giorni, spettava al dirigente, ove previsto, gestire la questione, oggi anche queste ipotesi devono essere rimesse all’ufficio per i procedimenti disciplinari (Upd). Viene, in altre parole, cancellato il doppio binario del procedimento, che era applicato in base alla gravità della sanzione prevista. In questo, il legislatore ha fatto proprio il suggerimento del Consiglio di Stato, contenuto nel parere 814/2016, dove si invocavano regole uniformi e certe per prevenire una parte dei contenziosi in materia.
Escluso il rimprovero verbale, che resta di competenza del responsabile del servizio a cui il dipendente appartiene, in tutti gli altri casi la procedura è ora la stessa. Parte sempre con la segnalazione del responsabile all’ufficio per i procedimenti disciplinari. Il termine passa dai precedenti cinque giorni agli attuali dieci. Ma anche l’ufficio dei procedimenti si può muovere in forma autonoma quando acquisisce «piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare». È interessante, a questo proposito, quanto espresso dal Consiglio di Stato il 21 aprile scorso, dove si afferma che deve farsi riferimento «non a una mera notizia o una vaga o incompleta informazione, ma a un’esatta percezione di tutti gli elementi che possono integrare una ipotesi di illecito disciplinare». Questo momento fissa il termine da cui decorre il termine per la conclusione del procedimento disciplinare. Quest’ultimo procede con la contestazione degli addebiti, che deve essere formalizzata al dipendente entro 30 giorni. Nel contempo, l’ufficio convoca l’interessato per la sua difesa non prima che siano trascorsi 20 giorni dalla contestazione. Il lavoratore può chiedere una sola volta il rinvio della data prevista per la convocazione a sua difesa per grave e oggettivo impedimento.
Il tutto si deve concludere entro 120 giorni dalla contestazione degli addebiti, prorogabile solo per il periodo di differimento richiesto dal dipendente per la sua audizione. Questo è l’unico termine che può mettere in discussione l’intero procedimento disciplinare. Di conseguenza, tutte le altre scadenze sono da considerarsi come ordinatorie, a condizione che venga garantito il diritto di difesa del dipendente. È evidente che la garanzia non può che essere valutata in sede di giudizio.
Viene disciplinata in modo più puntuale la modalità di gestione del procedimento disciplinare in caso di trasferimento del dipendente. In sostanza, il procedimento segue il lavoratore e, quindi, passa alla competenza dell’Upd dell’ente di destinazione, con sospensione dei termini fino a quando la nuova amministrazione entra in possesso di tutti gli atti relativi. Qualora l’illecito si manifesti dopo il trasferimento, l’amministrazione di provenienza ne dà comunicazione al nuovo ente entro 20 giorni.
Nello spirito di “semplificazione” viene introdotto un nuovo adempimento, la cui violazione non sembra comportare alcuna sanzione: è prevista la comunicazione all’Ispettorato della Funzione pubblica dell’avvio e della conclusione del procedimento e della sospensione cautelare del dipendente.
Confermata la sanzione per gli attori del procedimento disciplinare che non ottemperano ai loro obblighi: sospensione dal servizio e, quindi dalla retribuzione, fino ad un massimo di tre mesi, indipendentemente dalla qualifica dirigenziale. Arriva al licenziamento in caso di dolo o colpa grave.
Novità anche in materia di strumenti utilizzabili ai fini delle comunicazioni al dipendente. Ai vecchi metodi (consegna a mano, raccomandata con avviso di ricevuta), per la contestazione degli addebiti si può ricorrere anche alla posta elettronica certificata, a condizione che il dipendente abbia comunicato la propria Pec. Nelle altri fasi del procedimento, si può far ricorso alla semplice mail o al fax, trasmessi preventivamente dallo stesso lavoratore o dal suo procuratore.
Tiziano Grandelli e Mirco Zamberlan – Il Sole 24 Ore – 22 maggio 2017
