Il Sole 24 Ore. La legge di conversione (106 del 23 luglio 2021) del decreto Sostegni-bis ha introdotto con l’articolo 41-bis importanti novità anche relative al contratto a tempo determinato, che riguardano diversi profili tra i quali spicca, senz’altro, quello dei rinnovi e delle proroghe: un tema di particolare interesse sul piano applicativo e sistematico.
Si ricorda che la disciplina generale dei rinnovi e delle proroghe del contratto a termine è contenuta nell’articolo 21, comma 01, del Dlgs n 81/2015 per il quale «il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1».
Nel 2018 il decreto Dignità aveva predeterminato queste “condizioni” (nel linguaggio comune: causali) fissandole inderogabilmente nell’articolo 19, comma 1, del Dlgs 81/2015 con l’effetto, sostanzialmente, di consentire rinnovi (fin dal primo, quale che fosse la durata) e proroghe (dopo il 12° mese) solo ed esclusivamente nei casi di sostituzione del personale assente.
Questa rigidità ha finito per dare impulso ai contratti collettivi (aziendali) di prossimità (articolo 8 del Dl 138/2011), i quali, potendo derogare alla legge (facoltà non preclusa dal decreto Dignità), hanno integrato le causali legali tenendo conto delle opportunità occupazionali emergenti a livello aziendale.
Con il nuovo articolo 41-bis si realizza un cambiamento molto significativo; infatti, potranno essere i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali – in via non più derogatoria, ma ordinaria – a indicare le «specifiche esigenze» che permettono di rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato.
Il rinvio alla contrattazione collettiva previsto oggi dall’articolo 41-bis non è a contenuto vincolato, ma costituisce una sorta di delega in bianco, come dissero le Sezioni Unite della Cassazione per l’articolo 23 della legge 56/1987 che, all’epoca, affidò ai contratti collettivi l’individuazione delle causali che legittimavano le assunzioni a termine.
Ciò significa che le causali collettive che consentiranno di rinnovare o prorogare il contratto a termine dovranno essere sì specifiche (e non generiche), ma potranno fare riferimento a situazioni sia oggettive derivanti da esigenze produttive dell’azienda, sia soggettive, ad esempio riconducibili ai giovani lavoratori di cui si vuole promuovere l’occupazione nel momento di incertezza che stiamo vivendo, nel quale si pone per le imprese anche il tema del ricambio generazionale, anche in vista dell’impegnativa attuazione del Pnrr.
