Entro il 31 dicembre comuni, province, altri enti locali, regioni, enti regionali ed enti del Ssn dovranno adeguare i propri regolamenti di organizzazione alla legge Brunetta (decreto legislativo 150/2009). Entro lo stesso termine, sulla base della proposta che sarà avanzata dall’Organismo indipendente di valutazione, tutti gli enti dovranno adottare la nuova metodologia di valutazione delle performance di dirigenti, titolari di posizione organizzativa e dipendenti. Sempre che non arrivi una proroga, alla quale il ministro della Pubblica amministrazione è contrario, ma che viene sollecitata da molti, anche nella semplice forma di deliberazioni della commissione che determino un allungamento del periodo transitorio.
Alla base della possibile proroga vi è la constatazione che la maggioranza degli enti non sarà in condizione di rispettare il termine del 31 dicembre. Il decreto legislativo 150/2009 prevede che la mancata adozione della nuova metodologia di valutazione determini come conseguenza l’impossibilità di erogare il trattamento accessorio collegato alle performance e che in caso di mancata regolamentazione delle fasce di merito si applicano quelle previste per lo Stato. Viene anche sottolineato, come ha fatto l’Anci, che il blocco della contrattazione limita le risorse che possono essere destinate alla incentivazione del merito, gettando ombre sugli effetti concreti della riforma. Inoltre, il blocco della contrattazione collettiva disposto per il triennio 2010/2012 dalla manovra estiva ha già determinato il rinvio del bonus di eccellenza e del premio della innovazione, del vincolo a che la parte prevalente del trattamento accessorio sia collegata alla incentivazione delle performance, della possibilità per gli enti di assumere decisioni motivate e unilaterali in caso di mancata conclusione delle trattative per il contratto decentrato e, secondo alcuni interpreti, della entrata in vigore del premio per l’efficienza.
La competenza ad adottare modifiche regolamentari è della giunta, ma la deliberazione deve essere preceduta dalla fissazione da parte del consiglio dei criteri generali. Quanto alle relazioni sindacali, non si deve né concertare né contrattare sull’intero regolamento. Stando alle norme contrattuali e assumendo che gli effetti della legge Brunetta sui contratti nazionali siano rinviati alla stipula della nuova intesa, l’informazione preventiva e l’eventuale concertazione si devono garantire sui criteri di valutazione dei dirigenti e delle posizioni organizzative e sulle metodologie di valutazione di tali figure e dei dipendenti; mentre si deve contrattare sui criteri generali di valutazione dei dipendenti e sulla quantità di risorse da destinare alle singole fasce di merito.
Le modifiche regolamentari devono individuare il numero delle fasce di merito (fermo restando che devono essere almeno tre) e il numero dei dirigenti e dei dipendenti da inserire. Il regolamento, in particolare negli enti di maggiore dimensione e per evitare differenziazioni nella valutazione, può inoltre decidere che le fasce siano istituite per singole articolazioni di livello dirigenziale.
Gli enti devono disciplinare il conferimento degli incarichi dirigenziali, recependo le limitazioni allo spoil system dettate dalla legge Brunetta, e stabilendo la quantità massima di dirigenti a tempo determinato. La sentenza della Corte costituzionale n. 324 ha stabilito sia la legittimità che l’applicabilità alle regioni e, quindi, anche agli enti locali. I regolamenti dovranno inoltre applicare le novità su procedure di mobilità volontaria, iter per l’adozione del programma del fabbisogno di personale, progressioni di carriera, territorializzazione dei concorsi, procedure interne di conciliazione per i contenziosi e individuare gli uffici competenti alla adozione dei procedimenti disciplinari per i dirigenti e per i dipendenti.
I livelli di verifica
– Le amministrazioni, su proposta dell’organismo indipendente di valutazione, si devono dare una specifica metodologia di valutazione ed essa deve essere conforme ai principi dettati dalla legge Brunetta
– Le componenti sono differenziate per i dirigenti e per i titolari di posizione organizzativa (per questi ultimi in forma più semplificata) e per il personale non dirigente
– La realizzazione degli obiettivi di performance organizzativa e il concreto apporto garantito
– Il raggiungimento degli obiettivi di performance individuale
– Le competenze professionali e quelle manageriali e la capacità di sapere valutare in modo differenziato i propri collaboratori
– L’apporto al raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa della struttura e di quelli individuali
– Le competenze tecniche
– I comportamenti organizzativi
fonte: ilsole24ore.com
29 novembre 2010
